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Entrevista a Joaquín Oset

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Joaquín Oset es el director del Área de Consultoría de Sunion, empresa perteneciente a Grupo Gesfor y que posee la licencia en exclusiva del modelo Feelings Management (Gestión de los Sentimientos Organizativos). Este modelo ha sido creado por el profesor Javier Fernández Aguado dentro del ámbito de su original y eficaz planteamiento de entender las organizaciones bajo un paradigma antropomórfico: emplear la metáfora de la persona humana para comprender y actuar en las organizaciones.

La trayectoria profesional de Joaquín Oset ha estado casi siempre ligada a la consultoría de RRHH y Organización, habiendo trabajado, entre otras compañías, en consultoras como PriceWaterhouseCoopers  y KPMG Consulting. En 2006 se incorporó a Grupo Gesfor con el cometido de lanzar una nueva línea de negocio: Consultoría de Organización y RRHH. Actualmente se responsabiliza de la gestión y comercialización de los servicios y de la dirección y desarrollo de proyectos en el mercado; todo ello de una forma integrada con la oferta del Grupo y en particular con las actividades de formación de Sunion. Además combina esta actividad con la de articulista en publicaciones especializadas y colabora habitualmente en foros del sector y con diversas escuelas de negocios.

La entrevista a continuación tiene como objetivo conocer directamente del propio Joaquín en qué consiste la metodología que Sunion ha desarrollado adaptando del modelo conceptual de Feelings Management a la realidad de las empresas que recurren a servicios de consultoría de RRHH y Organización como fuente para crear valor.

 

·         ¿Qué es Feelings Management?

 

        Como es bien sabido Feelings Management es un Modelo de Gestión de las Organizaciones y de las Personas, creado conceptualmente por el reconocido pensador y speaker español, además de miembro del Top Ten Management, Javier Fernández Aguado, que se integra dentro del Modelo Antropomórfico desarrollado por él mismo y que plantea que las Organizaciones, igual que las personas, Sienten, de la misma forma que Piensan y Quieren.

 

·         ¿Por qué SUNION elige Feelings Management?

 

        SUNION, empresa de Consultoría de Negocio, perteneciente al Grupo multinacional español Gesfor, en su afán por ofrecer soluciones innovadoras a las empresas a las que presta sus servicios, ha decidido desarrollar metodológicamente el Modelo Feelings Management porque consideramos que aporta una nueva visión en cuanto a lo que a Gestión Organizativa y de Personas se refiere. Entendemos que, en las organizaciones, igual que en la vida personal, no sólo basta con querer hacer las cosas con inteligencia, sino que hace falta imprimir un estado de ánimo, unos sentimientos a lo que se hace que estén en línea con lo que se desea conseguir.

 

·         Ya conocemos en qué consiste el modelo de Feelings Management, ¿Nos puede explicar ahora cómo aplica una consultora de Organización y RRHH esta disciplina a ejemplos reales de organizaciones? Es decir, ¿Cómo funciona la gestión de los sentimientos organizativos?

 

        Para aplicar este modelo hemos partido de la base de que las emociones condicionan los comportamientos humanos y estos impulsan a actuar de una forma u otra. Igualmente tenemos en cuenta que, en los equipos de trabajo, la interacción de emocionalidades y sentimientos individuales conforma un estado emocional colectivo propio del equipo e independiente del de los individuos que conforman el equipo. Además la emocionalidad colectiva retorna sobre los individuos y generalmente acaba imponiéndose.

 

        Por este motivo Sunion ha diseñado una metodología que busca en primer lugar detectar el estado emocional del equipo u organización que se está analizando, los aspectos que lo causan y los efectos que provoca. Esta información se obtiene a través de distintas herramientas como encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo, y ayuda a detectar sobre qué palancas organizativas habría que actuar para potenciar, inhibir o modificar dichos sentimientos.

 

·         ¿Cuáles son, según su experiencia, las palancas organizativas más habituales sobre las que hay que trabajar para modificar los estados emocionales de los equipos de trabajo?

 

        Las actuaciones que las organizaciones han de realizar para conseguir modificar los estados emocionales de los equipos y alinearlos con la estrategia que se quiere conseguir suelen estar focalizadas en seis palancas clave: Misión-Visión-Cultura; Estrategia; Organización-Estructura; Procesos; Comunicación; Formación y Desarrollo.

 

·         ¿Cómo se consigue generar un determinado estado emocional en las organizaciones?

 

        El origen de las emociones colectivas está en las acciones corporativas y en cómo estas inciden en la forma de satisfacer las necesidades de cada uno de los individuos que forman la organización. En las organizaciones los estados emocionales están condicionados por las percepciones que los equipos tengan sobre las acciones corporativas que se realicen. Percibimos e interpretamos los sucesos en virtud de cómo nos sentimos, a la vez que nos sentimos de una forma u otra según interpretamos lo que observamos. Por tanto para actuar sobre los estados emocionales colectivos debemos tener muy claro cómo se generan y qué efectos tienen.

 

·         ¿Por qué puede interesar a un directivo la gestión de  los sentimientos organizativos?

               

        Existen múltiples situaciones en las que un directivo necesita un equipo cuyo estado emocional esté alineado con los objetivos de la empresa.

       

        Las organizaciones que se están en periodo de expansión necesitan equipos ambiciosos; las que investigan nuevos productos y servicios requerirán un equipo con afán de búsqueda y descubrimiento; aquellas que se encuentran en crisis valorarán identificar y retener equipos presididos por la serenidad y lealtad.; e incluso aquellas que ostentan el liderazgo en el mercado, pueden ver su posición reforzada si cuentan con un equipo con afán de superación y amante de los retos.

 

        En definitiva, esta metodología puede interesar a cualquier organización que quiera incrementar su rentabilidad, puesto que la gestión de los sentimientos de los equipos que trabajan en ella incide en los resultados.

 

·         ¿Existe un  tratamiento o solución universal para todos los casos o difiere en función de cada empresa?

       

        Si entendemos a las organizaciones como personas, tendremos que asumir la complejidad como una característica intrínseca de las mismas, con lo cual la aplicación y la solución que funcione para una empresa no tiene por qué ser extrapolable al resto de organizaciones, incluso aunque se encuentren en situaciones similares.

 

        De ahí la importancia de una primera fase de análisis, para detectar el estado emocional del grupo u organización. El Área de Consultoría de Sunion estudia cada caso individualmente para identificar qué aspectos generan los sentimientos colectivos en cada uno de nuestros clientes.

 

·         ¿A qué niveles de la organización se puede aplicar este método?

       

        Se puede aplicar a todos los niveles de la organización, y de hecho es recomendable hacerlo así. El único requisito es que se trabaje con equipos homogéneos en cuanto a nivel organizativo.

 

·         En todo este proceso, ¿Qué papel juega la alta dirección y cuál es el nivel de implicación que se le exige?

       

        La alta dirección tiene un papel clave en todas las etapas del proceso. Sin una implicación y compromisos contundentes por parte de este grupo, será muy difícil llevar a cabo la operación con éxito.

 

·         Cuando hablas de resultados, ¿Quieres decir que una buena gestión de los sentimientos se observa en la cuenta de resultados? ¿A corto o largo plazo?

       

        Por supuesto que sí. Sunion parte del convencimiento de que el estado emocional general de los equipos que conforman una organización tiene efectos determinantes en el desempeño de la empresa a través de conductas positivas y proactivas y esto sin duda se refleja en la cuenta de resultados quizá no a corto, pero sí a medio/largo plazo.